Családokért Mentálhigiénés
Közösségfejlesztő Egyesület

Embernek segítettünk

A bizalom és a teljesítmény építőkövei: A felhatalmazó visszajelzés művészete

A bizalom és a teljesítmény építőkövei: A felhatalmazó visszajelzés művészete

A vezetői visszajelzés a hatékony kommunikáció és a sikeres vezetés egyik legösszetettebb, mégis legfontosabb eszköze. A visszajelzés sokak számára még ma is a hiányosságok feltárásáról szól, holott valójában a fejlődés tükre, amely utat mutat a munkatársak számára a jobb teljesítmény és a személyes növekedés felé. Egy jól megfogalmazott, konstruktív visszajelzés képes megerősíteni a bizalmat, növelni az elkötelezettséget, és hozzájárulni a szervezet egészének sikeréhez. E folyamat megértéséhez azonban elengedhetetlen egy új, rendszerszintű megközelítés.

Rendszerszemlélet és agilis vezetés a pszichológiai biztonságért

Az agilis vezető nem pusztán a feladatra és az eredményekre fókuszál, hanem a visszajelzés tágabb kontextusát is látja. A visszajelzés egy összetett rendszer része, amelynek hatásai messze túlmutatnak az egyéni teljesítményértékelésen. Egy vezetőnek tudatosítania kell, hogy a visszajelzés módja milyen dinamikát indít el a csapatban. A negatív kritika például könnyen demotiválóan hathat, ha nem párosul a támogatás és a fejlődési lehetőségek felkínálásával.

Ezzel szemben, a bizalmon alapuló visszajelzési kultúra segít megteremteni a pszichológiai biztonságot a munkahelyen, amelyben a munkatársak bátran hibázhatnak és kérdezhetnek anélkül, hogy félelemben élnének a negatív következményektől. Amy C. Edmondson, a Harvard Business School professzora kutatásai szerint ez az alapvető feltétele a hatékony csapatmunkának és az innovációnak. A vezető feladata, hogy a visszajelzés során ne pusztán a teljesítményre, hanem az együttműködésre, a kommunikációra és a közös célok elérésére is fókuszáljon.

Mentálhigiénés szemlélet és az elismerés valódi ereje

A visszajelzés lényege az emberközpontúság és a mentálhigiénés szemlélet. A vezetőnek empátiával kell megközelítenie a munkatársat, és el kell ismernie az erőfeszítést és a szándékot. A vezetőnek a megoldásra és a jövőre kell fókuszálnia, hogy a visszajelzés ne keltsen szorongást vagy bizonytalanságot.

A motivációs kutatások is alátámasztják, hogy a belső motivációs tényezőknek, mint az elismerésnek és a fejlődésnek, sokkal nagyobb szerepe van a hosszú távú elkötelezettségben, mint az anyagi juttatásoknak. Frederick Herzberg klasszikus, kéttényezős elmélete szerint a fizetés és a juttatások a „higiénés tényezők” közé tartoznak: hiányuk elégedetlenséget okoz, de meglétük önmagában nem garantálja a tartós elköteleződést. Ezt a felvetést hazai kutatások is megerősítik. A HR Portál egyik 2019-es cikke szerint a fizetésemelés pozitív hatása mindössze 3 hónapig tart, mielőtt a belső, emberi tényezők ismét felszínre kerülnek. A vezetői visszajelzésnek tehát a lelkiegészség megőrzésének is eszközévé kell válnia, amely a munkatársak önbizalmát, belső motivációját és érzelmi jóllétét erősíti.

a-munka-és-magánélet-egyensúlyának-szervezeti-jelentősége2

A visszajelzés, mint mediáció és a családbarát megközelítés

A konfliktuskezelés és mediáció szempontjából a visszajelzés egyfajta párbeszéd, nem pedig egyoldalú ítélet. A vezetőnek mediátorként kell fellépnie, aki képes a feszültségeket oldani, és a közös nevezőt megtalálni. Az őszinte és nyílt kommunikáció a bizalom alapja, amely nélkül a visszajelzés elveszíti erejét.

A családbarát megközelítés beépítése a vezetői visszajelzésbe pedig tovább erősíti a lojalitást. Egy jó vezető tudatában van a munkatársak magánéleti és családi kihívásainak. Ha egy munkatárs teljesítménye ideiglenesen csökken, érdemes empátiával megkérdezni, hogy van-e valamilyen családi kihívás a háttérben. Ez a fajta figyelem és támogatás azt üzeni, hogy a szervezet számára fontos a munkavállalók életminősége és a munka-magánélet egyensúlya, ami a hűség alapja. „A dolgozó a céghez lép be, de a vezetőjétől lép ki.”

Hivatkozások:

Dobrai Zoltán

kommunikációs szakember, a Családokért Egyesület elnöke

 

Több mint juttatás: A bizalom, az elismerés és a hatékonyság vezetői kézikönyve

Több mint juttatás: A bizalom, az elismerés és a hatékonyság vezetői kézikönyve

A mai dinamikusan változó munkaerőpiacon a munkavállalói elköteleződés és lojalitás fenntartása komplex vezetői kihívás. Míg a versenyképes fizetés és a juttatások továbbra is alapvető fontosságúak, a modern vezetési kutatások és a gyakorlati tapasztalatok egyre inkább megerősítik, hogy a belső motivációs tényezők – mint a megbecsültség, az elismerés és a pszichológiai biztonság – szerepe felértékelődött. A vezetői elismerés ebben az új paradigmában a motiváció láthatatlan pénzneme, amely egy összetett rendszer részeként fejti ki hatását a szervezeti kultúrára és az egyénekre egyaránt.

A fizetés rövid távú hatása: A motivációs tényezők megértése

A fizetés és az anyagi juttatások motivációs hatása rövid távú, és sokkal inkább az elégedetlenség elkerülésére szolgál, mintsem a hosszan tartó elköteleződés növelésére. Frederick Herzberg kéttényezős elmélete (1960-as évek) szerint a fizetés a „higiénés tényezők” közé tartozik: hiánya elégedetlenséget okoz, de megléte vagy emelése önmagában nem eredményez tartós elégedettséget és motivációt. Ezt az állítást magyar kutatások is alátámasztják. A HR Portál egyik 2019-es cikke szerint a fizetésemelés pozitív hatása mindössze 3 hónapig tart, mielőtt a problémák ismét felszínre kerülnek. Egy 2013-as magyar felmérés (Vezetéstudomány) is arra mutat rá, hogy bár a fizetés fontos, a munkavállalók egyre inkább a stabilitásra, a jó munkahelyi légkörre és a megfelelő emberi kapcsolatokra vágynak. Az igazi, tartós motivációt a Herzberg által „motivátoroknak” nevezett tényezők adják, mint például az elismerés, a felelősség, a fejlődési lehetőség és a munka maga.

a-munka-és-magánélet-egyensúlyának-szervezeti-jelentősége2

Az agilis vezető és a mentális jóllét szempontjai

Az agilis vezető nem csupán a feladatokra, hanem az emberekre fókuszál. Egyre nagyobb hangsúlyt kap a lelkiegészség szempontjainak figyelembe vétele, hiszen a stressz és a kiégés ma már komoly fenyegetést jelentenek a munkahelyen. Az agilis vezető szerepe, hogy támogató környezetet teremtsen, ahol a munkatársak nemcsak fizikailag, de mentálisan is jól érzik magukat. A Sprint Consulting blogja szerint az agilis vezető proaktív, bizalmat épít, és a konfliktusokat a fejlődés eszközének tekinti. Ezzel a szemlélettel támogatja a pszichológiai biztonság megteremtését, ami elengedhetetlen a kreativitás és az innováció kibontakozásához.

A mentális jóllét szorosan összefügg az áramlat-élménnyel, azaz a flow-val, amelynek atyja a magyar származású pszichológus, Csíkszentmihályi Mihály. A flow állapota akkor jön létre, ha a feladat kihívása és a munkavállaló képességei összhangban vannak. Az a vezető, aki figyelemmel van a munkatársaira, és olyan feladatokkal bízza meg őket, amelyekben kiteljesedhetnek, nemcsak a produktivitást növeli, de hozzájárul az érzelmi jóllétükhöz is. Az agilis vezető tehát a megoldásközpontú vezetés modern megtestesítője, aki rendszerszemlélettel segíti a csapatot a kihívások leküzdésében és a személyes fejlődésben.

A családbarát vezető és a bizalomra épülő kultúra

A valódi emberközpontúság a hiteles elismerés alapja. Ahogyan a Családbarát vezetőképzés dokumentum is kiemeli, a családbarát vezető egy szemléletmódot képvisel, amely túllép a hagyományos vezetői szerepeken. Nem csupán a munkát, hanem az embert is látja az egyéni életével és családi kötelezettségeivel együtt. Az ilyen megközelítés lényege a bizalomra épülő párbeszéd, amely a munka és a magánélet harmonizálását segíti elő. A Női vezetőképző tananyag szerint a családbarátság elsősorban szemléletbeli, és nem anyagi kérdés. Ezt a szemléletet támogatják a rugalmas munkaidő, a távmunka és a családtagokat bevonó rendezvények, amelyek a Családbarát Hely tanúsító védjegy szabálykönyvében is szerepelnek. Ezek az intézkedések nemcsak a munka és a magánélet összehangolását segítik, hanem erősítik a közösségi érzést és a vállalat iránti lojalitást is.

A családbarát megközelítés tehát szerves része a vezetői elismerésnek. Azáltal, hogy a vezető tudatában van a munkatársak családi kötelezettségeinek, és apró gesztusokkal (például egy rugalmas munkaidő biztosításával) támogatja őket, azt üzeni, hogy a munkahely értéknek tekinti a családot. A vezetésben az empátia és a figyelem a konfliktuskezelés és a mediáció eszköze is lehet, hiszen a bizalomra épülő kapcsolatok segítenek a feszültségek megelőzésében. Ez a fajta vezetői érzékenység és támogatás pedig csodákra képes a munkavállaló motivációjának és elkötelezettségének erősítésében.

Tökéletes így, ez az idézet kiválóan tükrözi a cikkben megfogalmazott emberközpontú és családbarát szemléletet. Erőteljesen és közvetlenül fejezi ki azt a gondolatot, hogy a vezető nem pusztán a munkaerőt látja a munkatársban, hanem az embert is a maga teljes életével együtt. Ez a mondat hitelesen zárja le a gondolatmenetet, és a cikk fő üzenetét sűríti magába:

„Egy vezető, aki érdeklődik a munkatársa családja iránt, apró, de annál fontosabb üzenetet közvetít: „Fontos vagy nekem, és a családod is fontos a számomra”.

Dobrai Zoltán

kommunikációs szakember, a Családokért Egyesület elnöke

 

A coach szemléletű vezető építi a hidat a bizalomhoz

A coach szemléletű vezető építi a hidat a bizalomhoz

A modern munkahelyeken a vezetői kommunikáció már jóval több, mint egyszerű feladatkiosztás vagy utasításadás. Sokkal inkább egyfajta hidat épít a munkavállalók, a csapatok és a szervezet céljai között. Egy családbarát vezető számára ez a híd alapvető fontosságú, hiszen a hatékony, támogató kommunikáció révén tudja kialakítani a bizalmon alapuló párbeszédet munkatársai felé. Ez a fajta szemlélet a munkaerő-megtartás kulcsa lehet a mai, versenyző piacon.

A sikeres vezető tisztában van azzal, hogy a kommunikáció egy összetett rendszer része. A szavak, a gesztusok és a csend egyaránt üzeneteket hordoznak, amelyek láncreakciót indíthatnak el. Ha egy vezető például elmulasztja elismerni egy munkatárs kisebb, de fontos erőfeszítését, az nemcsak az adott személy motivációját csökkentheti, hanem a csapat egészére is kihatással lehet. Az ilyen esetek elkerülésére a családbarát vezető proaktívan és tudatosan alkalmazza az empatikus hallgatás és a visszajelzés módszereit, ami elengedhetetlen a kollégák érzelmi és mentális jóllétének támogatásához. A bizalmi légkör kiépítése révén a munkatársak nagyobb biztonságban érzik magukat, ami hozzájárul a kiégés megelőzéséhez.

Az emberközpontú vezetés alapja a munkatársak iránti valódi érdeklődés, és az empátia.

Egy családbarát vezető nemcsak a munkavégzésre összpontosít, hanem a munkatársak magánéletére, családi hátterére is tekintettel van. Például, ha egy kolléga családi vagy személyes kihívásokkal küzd, a vezető nem érzelmi azonosulást mutat, hanem képes megérteni a helyzetét. Rugalmasan reagál, ami lehet a távmunka engedélyezése , vagy a munkaidő-beosztás átmeneti módosítása. Ezek az apró, de annál fontosabb gesztusok a mentálhigiénés szemléletmód részét képezik, és felbecsülhetetlen értékű bizalmat és lojalitást építenek ki, mivel azt üzenik, hogy a munkatársat nem pusztán erőforrásként, hanem emberként kezelik.

A konfliktuskezelés és mediáció szempontjából a kommunikáció a legfontosabb eszköz.

A családbarát vezető a konfliktusokat nem elkerülendő rossznak tekinti, hanem olyan helyzeteknek, amelyeket párbeszéd és mediációs szemléletmód segítségével építő jellegűvé lehet alakítani. A cél nem a győztes-vesztes szituáció, hanem a közös nevező megtalálása és a kompromisszumos megoldások keresése, ami kulcsfontosságú a csapat kohéziójának megőrzésében. A coach szemléletű vezetés lehetővé teszi, hogy a vezető ne utasítson, hanem kérdéseket tegyen fel, és segítsen a munkatársaknak a saját megoldásaik megtalálásában. A bizalmon alapuló párbeszéd megteremtése a vezető elsődleges feladata.

a-munka-és-magánélet-egyensúlyának-szervezeti-jelentősége2

A családbarát megközelítés beépítése a vezetői kommunikációba a modern munkahelyen alapvető fontosságú.

A rugalmas munkaidő, az atipikus foglalkoztatás vagy a távmunka csak akkor működnek hatékonyan, ha a vezető kommunikációja is támogató. A vezetőnek nyitottan és őszintén kell beszélnie a munkatársakkal a munka és a magánélet egyensúlyáról, és meg kell találnia a módját, hogy a vállalati célokat összehangolja az egyéni élethelyzetekkel. Ez a kommunikáció nemcsak a munkavállalói elégedettséget növeli, hanem a mentális jóllétet is támogatja, megelőzve a kiégést. Egy vezető, aki érdeklődik a munkatársa családja iránt, apró, de annál fontosabb üzenetet közvetít: „Fontos vagy nekem, és a családod is fontos a számomra”.

Dobrai Zoltán

kommunikációs szakember, a Családokért Egyesület elnöke

A vezető szerepe a családbarát szemlélet megerősítésében: egy attitűd, ami formálja a jövőt

A vezető szerepe a családbarát szemlélet megerősítésében: egy attitűd, ami formálja a jövőt

A 21. századi munkaerőpiacon a vezetők szerepe gyökeresen megváltozott. Ma már nem csupán a számok és a profit maximalizálása a legfontosabb feladat, hanem az emberi tőke gondozása, a munkavállalók jóllétének biztosítása. Ezzel párhuzamosan a családbarát szemlélet sem csupán egy jól hangzó HR-es program vagy írott szabályok gyűjteménye, hanem egy mélyebb életérzés, egyfajta hozzáállás. Ennek az attitűdnek a legerősebb megtestesítője és leghitelesebb hírnöke maga a vezető. Az ő példamutatása nem egyszerűen követendő magatartás, hanem egy olyan stratégiai lépés, amely inspirálóan hat a teljes csapatra, és megteremti a bizalomra épülő kultúra alapjait.

A rendszerszemlélet ebben a kontextusban azt jelenti, hogy a vezető nem egyetlen, elszigetelt problémára fókuszál, hanem annak tágabb kontextusát és az egymásra ható elemeket is vizsgálja. Belátja, hogy egy munkavállaló teljesítménye és elégedettsége szorosan összefügg a családi életével, az érzelmi és mentális állapotával. Ezt a felismerést a Dobrai Consulting a vállalati kultúra és a munkavállalói elkötelezettség elemzése során alkalmazza, míg a Családokért Egyesület a családok és a tágabb társadalmi környezet közötti összefüggésekre vetíti rá. A vezetői felelősség ma már túlmutat a puszta üzleti célok elérésén; a vezetőknek stratégiai partnerséget kell kialakítaniuk a munkavállalókkal, figyelembe véve a teljes emberi életet, beleértve a családot is.

A vezetés, mint a bizalom és a mediáció művészete

A családbarát kultúra megteremtése a bizalomra épül. A vezetőnek nem csupán elmondania kell, hogy a rugalmasság fontos, hanem meg is kell élnie ezt az értéket. Ha egy vezető maga is nyíltan beszél arról, hogy a család az első, és rugalmasan kezeli a saját munkaidejét, azzal egy olyan biztonságos légkört teremt, ahol a munkavállalók nem félnek segítséget kérni, ha családi problémáik merülnek fel. Ez a bizalom adja meg azt a lelki nyugalmat, amely elengedhetetlen a produktív és elkötelezett munkához. Egy vezető, aki empátiát és megértést mutat, nem gyengeséget jelez, hanem egy erős, emberközpontú vezetési stílust.

Ebben a folyamatban a vezető egyfajta mediátorrá válik, ami a Dobrai Consulting számára a cégen belüli konfliktuskezelésben, a hatékony kommunikációban és a csapatépítésben ölt testet. A Családokért Egyesület számára pedig a mediációs szemlélet a családon belüli párbeszéd és a békés problémamegoldás fontosságát hangsúlyozza. A vezetői támogatás nem merül ki a szavakban. Ez a mindennapi tetteken, a döntéseken keresztül valósul meg. Egy családbarát vezető aktívan kommunikálja a cég családbarát programjait, és ösztönzi a munkavállalókat azok kihasználására. Fontos, hogy a vezető ne csak a problémás helyzetekben, hanem a mindennapokban is támogassa a munka és család összeegyeztetését.

a-munka-és-magánélet-egyensúlyának-szervezeti-jelentősége2

A kommunikáció ereje és a stratégiai befektetés a jövőbe

A nyílt párbeszéd, a rendszeres visszajelzések és a konstruktív kommunikáció elengedhetetlen a bizalom fenntartásához és a folyamatos fejlődéshez. A vezetőnek olyan környezetet kell teremtenie, ahol a dolgozók bátran felvethetik az ötleteiket, és érezhetik, hogy a véleményük számít. Ez a fajta kommunikáció teszi lehetővé, hogy a cég valós képet kapjon a munkavállalói igényekről, és azokra a legmegfelelőbb válaszokat adhassa.

A családbarát szemlélet megerősítése tehát nem egy egyszeri döntés, hanem egy hosszú távú stratégiai befektetés. A vezető, aki időt és energiát szán erre a területre, nemcsak a dolgozói elégedettséget növeli, hanem a fluktuációt is csökkenti, javítja a vállalat hírnevét és vonzóbbá teszi a céget a tehetségek számára. A családbarát vezető nemcsak egy jó főnök, hanem egy példakép is, aki a munka és a család harmóniáját hirdeti. Ezáltal nem csupán egy céget épít, hanem egy olyan közösséget is, ahol az emberi értékek legalább annyira fontosak, mint az üzleti eredmények. Ez a fajta vezetés ma már nem opció, hanem a siker kulcsa.

A vezető példamutatása alapvető a családbarát szemlélet megvalósításában. Egy családbarát vezető empatikus, megértő, és nyitott a rugalmas megoldásokra. Kommunikációjában támogatja a munka és család összeegyeztetését, és ösztönzi a munkahelyi együttműködést. A vezetői támogatás javítja a munkahelyi légkört, növeli az elkötelezettséget és a dolgozók elégedettségét. Ez a fajta vezetés egy olyan kultúrát teremt, ahol a dolgozók nem csupán feladatokat hajtanak végre, hanem aktívan hozzájárulnak a közös célok eléréséhez, hiszen érzik, hogy a vállalat értékeli őket, mint teljes embert, és nem csupán mint egy láncszem a termelési folyamatban.

Hivatkozások:

  • Csíkszentmihályi, M. (2010). Jó üzlet: Vezetés, áramlat és az értelem keresése. Akadémiai Kiadó.
  • Király, G., Nagy, B., & Géring, Zs. (szerk.) (2018). Dilemmák és stratégiák a család és munka összehangolásában. L’Harmattan Kiadó.
  • Séra, A. & Bányász, P. (2019). A munka-magánélet egyensúly kihívásai a 21. században. T-Press Kiadó.
  • Szabó, L. (2017). Vezetési tanácsadás: A változás támogatása. Akadémiai Kiadó.

Dobrai Zoltán

kommunikációs szakember, a Családokért Egyesület elnöke

 

A rugalmas munkavégzés: Több mint egy trend, a modern családok alapköve

A rugalmas munkavégzés: Több mint egy trend, a modern családok alapköve

A 21. században a munka világa gyökeres átalakuláson megy keresztül. A rugalmas munkavégzés – a távmunka, a csúszó munkaidő vagy a részmunkaidős megoldások – nem csupán egy divatos trend, hanem a modern családok, és általuk a társadalom alapvető igénye és túlélésének záloga. A családos dolgozók számára a napi rutinban a legnagyobb kihívást az időmenedzsment jelenti. A reggeli rohanás, az iskolai rendezvények, a váratlan orvosi látogatások vagy egy-egy közös program mind olyan tényezők, amelyek megnehezítik a hagyományos 8-tól 4-ig tartó, merev munkarendet. A rugalmas munkavégzés lehetőséget ad arra, hogy a munkaidő igazodjon a családi kötelezettségekhez, ne fordítva.

Ez a rendszerszemléletű megközelítés felismeri, hogy a munka és a magánélet nem két különálló sziget, hanem egymással szorosan összefonódó rendszerek. A munkahelyi feszültség, a folyamatos időnyomás otthon is megjelenik, míg a családi kihívások elkerülhetetlenül hatással vannak a munkahelyi teljesítményre is. A rugalmas megoldások bevezetése nem csupán egy egyedi probléma kezelésére szolgál, hanem a rendszer egészének harmonizálását célozza. Ez a megközelítés tehát messze túlmutat a puszta technikai kérdéseken, és egy alapvető értékváltásról tanúskodik.

A dolgozói motiváció és a bizalom paradoxona

Sokan gondolják, hogy a rugalmas munkavégzés csökkenti a hatékonyságot, hiszen a dolgozók kevésbé érzik magukon a munkahelyi kontrollt. A valóság azonban éppen az ellenkezője. A felmérések és a tapasztalatok azt mutatják, hogy a rugalmasan dolgozó munkavállalók nemcsak elégedettebbek, hanem motiváltabbak és hatékonyabbak is. A bizalomra épülő munkakörnyezetben a dolgozók felelősséget éreznek a munkájuk iránt, hiszen a vállalat és a vezető megbízik bennük.

Ez a paradoxon a modern vezetés egyik legfontosabb tanulsága: a mikro-menedzsment és a túlzott kontroll helyett a bizalom építése hosszú távon sokkal kifizetődőbb. Amikor a dolgozó érzi, hogy az ő saját élethelyzete is fontos a vállalat számára, az egyfajta láthatatlan köteléket teremt. Ez a kötelék nem a kényszeren, hanem a kölcsönös tiszteleten és az elismerésen alapul, ami mélyebbre ható lojalitást eredményez, mint bármilyen béremelés.

a-munka-és-magánélet-egyensúlyának-szervezeti-jelentősége2

A vezető, mint a rugalmasság építésze és a kultúra formálója

A vezető szerepe ebben a folyamatban döntő. Nem elég bevezetni a rendszert, azt életben is kell tartani, és a kölcsönös bizalomra épülő kultúrát folyamatosan táplálni kell. A vezetőnek meg kell bíznia a munkatársakban, hogy a rugalmasság ellenére is elvégzik a feladataikat. Ugyanakkor elengedhetetlen a világos elvárások megfogalmazása és a folyamatos visszacsatolási rendszer kiépítése. A felelősségvállalás kölcsönös: a dolgozó felelősséget vállal a munkájáért, a vezető pedig azért, hogy a megfelelő kereteket biztosítsa ehhez. Ez a partnerségi viszony egy olyan kultúrát teremt, ahol a munka és a család harmóniája nem utópia, hanem valóság.

A vezetőnek ebben a szerepben egyfajta mediátorrá kell válnia, aki nem csupán a feladatokat osztja ki, hanem a munkatársak közötti kommunikációt is segíti, és építő jelleggel kezeli a felmerülő konfliktusokat. A családon belüli kommunikációs kihívások kezelésének a képessége itt is megjelenik, hiszen a vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy megértse a munkavállaló egyéni élethelyzetéből fakadó nehézségeket, és a közös cél érdekében segítsen megtalálni a legjobb megoldást. Ez az emberközpontúság a kulcsa a sikeres, rugalmas munkahelyi kultúra megteremtésének. A rugalmasság tehát nem egyfajta juttatás, hanem egy befektetés a dolgozói elégedettségbe és a vállalat sikerébe.

A rugalmas munkavégzés tehát a dolgozók számára a családi kötelezettségek zökkenőmentesebb betartását teszi lehetővé. Ez magában foglalhatja a távmunka, a csúszó munkaidő, vagy a részmunkaidős megoldásokat. A vezetők szerepe, hogy megfelelő szabályozást és támogatást biztosítsanak, miközben valóban biztosítják az üzleti célok megvalósítását. Fontos a bizalom és a világos elvárások megfogalmazása a munkatársak felé, valamint a folyamatos visszacsatolási rendszere. Az ilyen típusú munkarendek segítenek csökkenteni a kiégést, növelik a munka és magánélet közötti egyensúlyt, ami végső soron egy stabilabb, lojálisabb munkaerőt eredményez. Egy ilyen gondolkodásmódra épülő vállalkozás nem csak sikeresebb, de egyben emberközpontúbb is, hiszen felismeri, hogy a munkaerő nem pusztán erőforrás, hanem egy család tagja, akinek életében a magánélet is legalább olyan fontos, mint a hivatás. Ezzel a szemlélettel a vállalatok hosszú távon építenek fel egy olyan közösséget, amelyben mindenki a helyén érzi magát.

Hivatkozások:

  • Csíkszentmihályi, M. (2010). Jó üzlet: Vezetés, áramlat és az értelem keresése. Akadémiai Kiadó.
  • Király, G., Nagy, B., & Géring, Zs. (szerk.) (2018). Dilemmák és stratégiák a család és munka összehangolásában. L’Harmattan Kiadó.
  • Séra, A. & Bányász, P. (2019). A munka-magánélet egyensúly kihívásai a 21. században. T-Press Kiadó.
  • Szabó, L. (2017). Vezetési tanácsadás: A változás támogatása. Akadémiai Kiadó.

 

Dobrai Zoltán

kommunikációs szakember, a Családokért Egyesület elnöke

 

A munka és a magánélet harmóniája: egyensúlyteremtés a modern vállalatokban

A munka és a magánélet harmóniája: egyensúlyteremtés a modern vállalatokban

A 21. századi munkaerőpiac dinamikus, változékony terep, ahol a munka és magánélet egyensúlya ma már nem egy megfoghatatlan luxus, hanem a vállalatok hosszú távú sikerének és a túlélésének záloga. Egy olyan világban, ahol a stressz, a krónikus kimerültség és a mentális problémák egyre nagyobb terhet jelentenek, a munkahelynek is aktív, stratégiai partnerré kell válnia a megoldásban. A modern vállalatok felismerték, hogy a munkavállaló nem egy termelő egység, hanem egy komplex lény, akinek számos szerepe van a családjában és a társadalomban. Az a vezető, aki ezt megérti, rájön, hogy a boldog és kiegyensúlyozott munkatárs nem csupán elégedettebb, de kimutathatóan produktívabb, lojálisabb és kreatívabb is.

A szemléletváltás ereje: a hagyományostól a családbarát megközelítésig

A hagyományos munkahelyi kultúra hosszú évtizedekig azt vallotta, hogy a karrier az első, a magánélet pedig csupán egy másodlagos elem, amelynek alkalmazkodnia kell a munkahelyi elvárásokhoz. Ennek a lineáris szemléletnek azonban megvan a maga ára: a kiégés, a csökkenő morál és a magas fluktuáció. A modern, családbarát megközelítés gyökeresen felborítja ezt a merev hierarchiát. A rendszerszemléletű vezető tudja, hogy a munka és a magánélet nem két különálló világ, hanem két egymással szoros kapcsolatban álló rendszer, amelyek folyamatosan hatnak egymásra. A családon belüli konfliktusok vagy kihívások – legyen szó egy gyermek iskolai gondjairól vagy egy idős hozzátartozó ápolásáról – óhatatlanul megjelennek a munkahelyen is, csökkentve a fókuszáltságot és a teljesítményt. Fordítva is igaz: egy támogató és rugalmas munkahelyi környezet képes tehermentesíteni a családi életet, ami a munkavállaló érzelmi és mentális jóllétére is pozitív hatással van.

A harmónia eszközei és a vezetői magatartás

A munka és magánélet harmonizálásához vezető út a rugalmasságban és a bizalmon alapuló kommunikációban rejlik. A részmunkaidő, a home office lehetősége és a családtudatos szabadságolási politika nem csupán juttatások, hanem stratégiai döntések, amelyekkel a vállalat azt üzeni a dolgozóinak: „Látjuk az embert a dolgozóban.” Ezek a lehetőségek a Dobrai Consulting számára kulcsfontosságúak, hiszen a tanácsadói munkában a produktivitás és a kiégés megelőzése szempontjából elengedhetetlen a rugalmas keretrendszer.

Egy váratlan családi esemény miatt megváltozott napirend nem a munka rovására történő akadály, hanem az élet természetes része. A családbarát vezető feladata, hogy ezt ne ítélkezve, hanem empatikusan és mediációs szemlélettel kezelje. Ennek a lélekjelenléti képességnek az erejét hangsúlyozza a Családokért Egyesület is, hiszen a családon belüli kommunikáció is a bizalmon és a kölcsönös megértésen alapul. A mediációs gondolkodásmód a cégen belüli konfliktusok kezelésére, a csapatépítésre és a hatékony kommunikációra is vonatkozik. Egy vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy meghallgassa a dolgozóit, megértse a kihívásaikat és konstruktív, a párbeszédre épülő megoldásokat találjon a problémákra. Ez a fajta vezetői attitűd a lojalitás alapja.

a-munka-és-magánélet-egyensúlyának-szervezeti-jelentősége2

A vezető, mint a változás motorja és a kultúra formálója

A családbarát kultúra nem jön létre magától. A vezetőknek nyitottnak kell lenniük a dolgozók egyéni szükségleteire, rugalmasságot kell biztosítaniuk, és példamutató kommunikációval kell támogatniuk a kultúra fejlődését. Egy ilyen környezet nemcsak csökkenti a stresszt, hanem jelentősen erősíti a dolgozói elkötelezettséget és csökkenti a fluktuációt. A Családokért Egyesület elnöke, Dobrai Zoltán számára az emberi kapcsolatok, az érzelmi és mentális jóllét a legfontosabb, hiszen a társadalmi kohézió alapja a jól működő családokban és közösségekben rejlik. A Dobrai Consulting szemszögéből ez a megközelítés pedig egy racionális, üzleti döntés. Azok a munkavállalók, akik érzik, hogy a vállalat a hátuk mögött áll, nemcsak jobban teljesítenek, de büszkén képviselik is a céget, ami a munkaerőpiacon is jelentős előny.

A modern vállalatokban a munka és magánélet harmonizálása tehát egy holisztikus megközelítést igényel, ahol a vezető nem csupán menedzser, hanem mentor és mediátor is egyben. Ezzel a szemléletmóddal a vállalat nemcsak profitábilisabbá válik, hanem egy olyan értéket teremt, amely vonzóvá teszi a legtehetségesebb munkaerő számára is. A prosperáló vállalkozások alapja a jól működő családokban és az emberközpontú vezetési stílusban rejlik. Ez a megközelítés tehát nem egy ideológiai kérdés, hanem egy racionális, üzleti és morális döntés, amely a jövőbe mutat.

Hivatkozások:

  • Csíkszentmihályi, M. (2010). Jó üzlet: Vezetés, áramlat és az értelem keresése. Akadémiai Kiadó.
  • Fail, Á., Gyarmati, A., Haraszti, A., Lisznyai, B., & Papházi, T. (2015). Családbarát Munkahely pályázatok elemzése (2012–2014). Kapocs, 14(1), 61–79.
  • Király, G., Nagy, B., & Géring, Zs. (szerk.) (2018). Dilemmák és stratégiák a család és munka összehangolásában. L’Harmattan Kiadó.
  • Pink, D. H. (2010). Motiváció 3.0: Ösztönzés másképpen. HVG Könyvek.
  • Séra, A. & Bányász, P. (2019). A munka-magánélet egyensúly kihívásai a 21. században. T-Press Kiadó.
  • Szabó, L. (2017). Vezetési tanácsadás: A változás támogatása. Akadémiai Kiadó.

Dobrai Zoltán

kommunikációs szakember, a Családokért Egyesület elnöke

 

tanacsadas

You have Successfully Subscribed!